Najznačajniji faktor uspeha bilo kog posla jeste sposobnost da se privuku kvalitetni ljudi.  Možete imati dobru ideju, posedovati veliki kapital, nabaviti potrebnu opremu, ali ako ne nemate kvalitetne, produktivne i profitabilne zaposlene, nećete moći ostvariti uspeh na tržištu. 95% uspeha bilo kog poslovnog poduhvataodređeni su izborom ljudi koji na njemu rade.

 Evo 8 saveta kako da zaposlite najbolje ljude:

1. Definišite potrebne veštine i znanja

Pre ulaska u proces regrutacije i selekcije, potrebno je da definišete 3 stvari:

a. Rezultate koje zahtevate od osobe na toj poziciji.

Razmislite o tome šta očekujete da radnik postigne. Zapišite to na papir. Opišite radni dan te osobe od ujutru kada dođe na posao pa do kraja radnog vremena. Što Vam budu jasniji rezultati koje tražite, lakše ćete pronaći najboljeg kandidata za posao.

b. Veštine koje su neophodne za postizanje tih rezultata.

Utvrdite veštine i sposobnosti koje bi  kandidat trebao da ima kako bi postizao vrhunske rezultate. Mnoge kompanije zapošljavaju ljude na osnovu ličnosti i stava da bi je kasnije naučili potrebnim veštinama. To jeste legitimna tehnika. Ali, uvek je bolje zahtevati da kandidat pokaže da poseduje dovoljan nivo određene veštine, pre nego što je zaposlite. Pod uslovom da želite da zaposlite najbolje ljude.

c. Lične karakteristike koje kandidat treba da ima.

Identifikujte lične osobine koje idealna osoba za tu poziciju treba da ima. Da li želite nekog ko je pozitivan, ambiciozan, vredan, kooperativan, iskren, energičan itd. Zapišite sve te osobine i rangirajte ih po važnosti koje imaju za to radno mesto. Time će Vaša odluka o zapošljavanju biti bolja.

2. Koristite što veći broj izvora za nalaženje dobrih kandidata

Kvalitetni kadrovi mogu se naći na mnogim mestima.

Prvo mesto na kome bi trebalo da potražite ljude jeste unutar sopstvene firme. Često se kvalitetni kadrovi za određenu poziciju nalaze u samoj kompaniji. Razglasite da tražite osobu za datu poziciju. Objavite interni konkurs, okačite ga na oglasnoj table kompanije. Precizno definišite opis posla. Time ćete proces regrutacije i selekcije obaviti lakše i brže, i uštedeti značajne troškove koje bi imali da ste se opredelili za spoljašnje traganje. Agencije za regrutovanje kadrova mogu naplaćivati 5000 hiljada EUR i više kako bi pronašle odgovarajućeg kandidata za određenu poziciju.

Drugi način jesu preporuke postojećih zaposlenih. Uključite Vaše zaposlene u proces predlaganja adekvatnih kandidata. Oni mogu biti značajan izvor podataka. Svaka osoba zna u proseku oko 300 zaposlenih po imenu i prezimenu. Mnoge firme danas nude novčane podsticaje za svoje zaposlene ako one uspeju da pronađu osobu koja će se dobro uklopiti na radnom mestu. Često i do 1000 EUR.  To je mnogo jeftinije nego što bi firma potrošila na spoljno oglašavanje i pronalaženje dobrih kandidata.

Treći dobar metod jesu Vaši lični kontakti. Kada imate nameru da zaposlite određenu osobu, kontaktirajte ljude koje znate, opisite im posao koji bi ta osoba trebala da obavlja, potrebne karakteristike i veštine. To može biti Vaš prijatelj, poznanik, ali i klijent, advokat, računovođa, konsultant  i sl. Ova strategija može biti vrlo delotvorna.

Novinski oglasi jesu dobar način za uspešno privlačenje kvalitetnih kadrova. Potrebno je da  tačno i jasno opišete poziciju koju tražite kako Vam se ne bi dogodilo da se prijave loši kandidati. 80% osoba koje Vam šalju radnu biografiju nisu odgovarajuće. Najčešći razlog za to je nedovoljno jasan opis zaduženja i odgovornosti.

Internet stranice su jeftin, brz i delotvoran način da doprete do dobrih ljudi. To je medij čija uloga u procesu zapošljavanja ima sve veću ulogu.  Procenjuje se da se 20% novih zapošljavanja već obavlja preko interneta. Mnogi poslodavci zahtevaju da se prijave za radno mesto šalju preko interneta. Time se omogućava da ako imate manjak vremena, brže pregledate pristigle prijave, a sa druge strane proverite nivo kompjuterske i internet pismenosti kandidata, način izražavanja i sl.

3. Proverite istinitost podataka u biografiji

Vaš uspeh kao menadžera značajno zavisi od pravilnog izbora ljudi sa kojima ćete raditi.

Preko 50% biografija i prijava za posao su lažni. Zbog toga je bitno da odvojite vreme da proverite svaki detalj naveden u biografiji. Provera biografija i referenci predstavlja suštinski deo pravilnog procesa zapošljavanja.

Naglasite kandidatu da je politika Vaše kompanije da se svi podaci provere. Zatim, lično kontaktirajte svaku osobu koju je kandidat naveo u preporuci, ili onoga ko je bio neposredno nadređen toj osobi. Objasnite joj da intervjuišete tog kandidata za određeno mesto. Pročitajte joj ono što je kandidat naveo u biografiji. Proverite istinitost tih tvrdnji. Postavite joj pitanje o vrlinama i manama kandidata.

Često se dešava da mnoge kompanije neće reći ništa o radniku, jer se plaše da će biti tužene ako podaci o njoj “procure”. U tom slučaju možete se poslužiti jednim trikom. Postavite sledeće pitanje: “Da li bi primili ovu osobu kada bi ponovo raspisali konkurs za tu poziciju”. Odgovori tipa “DA”, “NE”ne ulaze u diskreciju kandidata, a Vama mogu biti odlična osnova za nastavak razgovora sa kandidatom. Ako je odgovor bio“NE” na sledećem razgovoru ga možete pitati:”Zašto Vas prethodni poslodavac ne bi ponovo zaposlio”.

Zato je veoma bitno da na pravilan način procenite tačnost podataka u biografiji. Time ćete biti pošteđeni grešaka pri zapošljavanju, koje Vašu firmu mogu koštati na stotine hiljada dinara, a Vas dovesti do ogorčenja i frustracije.

4. Uspešno obavite untervju za posao

Pre započinjanja procesa intervjua naparavite prijatnu atmosferu, Vrlo je važno da se kandidat oseća opušteno.  Recite mu npr “Ovaj razgovor služi samo za naše upoznavanje. Moj cilj je da saznam da li je ono za čim tragam podudara sa Vašim željama i ambicijama”.

Druga stvar bitna za dobar razgovor jeste postavljanje dobrih pitanja. Redovno postavljajte pitanja tipa”Kako to mislite”. Neka kandidat pojasni svaku tvrdnju. Koristite pitanja koja počinju upitnim rečcama “ko”, “kako” “kakav”“zašto” i sl. Na primer pitajte:

1. Koja su bila Vaša osnovna zaduženja na poslednjem poslu?

2. Kakav je bio Vaš odnos sa šefom?

3. Kome ste podnosili izveštaje?

4. Šta ste dobro, a šta loše radili?

5. Kakve su pouke koje ste do sada izvukli iz svoje karijere?

I treća važna stvar za proces intervjua jeste pažljivo slušanje odgovora. Dopustite  osobi da što više govori. Na taj način steći ćete bolji osećaj koliko je ona dobar kandidat za datu poziciju.

Ako pažljivo slušate naučićete mnogo, ako samo Vi pričate o sebi, kompanji poslu, nećete saznati ništa.

5. Obavite intervju najmanje tri puta

Postoji jedna moćna tehnika koja značajno može poboljšati Vašu tačnost u izboru ljudi na duge staze.

Sa osobom koja Vam se svidi obavite razgovor najmanje tri puta.  Kandidat koji je na Vas ostavio najjači utisak u prvom krugu možda to neće biti posle drugog ili trećeg razovora. Obično su kandidati odlično pripremljeni za prvi intervju. Prijatni su, raspoloženi, trude se da Vas impresioniraju, imaju spremljene odgovore na većinu Vaših pitanja… Da li je takvi samo tada ili je to stalna crta njihove ličnosti, proverićete kroz više krugova selekcije.

Npr. kompanija Hewlett Packard insistira na minimum sedam sastanaka. Neke kompanije zahtevaju i do 25 sastanaka i intervjua pre nego što donesu odluko o zapošljavanju.  Ovo samo govori koliko je je odluka o zapošljavanju važana  za dugoročnu budućnost kompanije.

6. Uključite više ljudi u proces odabira

I kada ste sigurni da imate pravog kandidata, proverite Vašu odluku sa drugim ljudima. Preispitajte svoje zaključke konsultujući se sa kolegama koji će raditi sa tom osobom. Zatražite njihova mišljenja i zapažanja. Uključite ih u proces selekcije. To je pobednička taktika, metod koji će doprineti da donesete pravu odluku o izboru najboljeg zaposlenog.

7. Ne zapošljavajte osobu prebrzo

Polako uradite sve što je neophodno da donesete ispravnu odluku pre nego što nekoga zaposlite.  Odluka o zapošljavanju zahteva dosta razmišljanja pre donošenja. Brzo donešene odluke o zapošljavanju obično se ispostave kao pogrešne.

Greške u odabiru, mogu dovesti do loših rezultata u organizacionom delu firme, a često i do neuspeha cele kompanije.

Najuspešniji menadžeri ljudskih resursa na Zapadu primenjuju jedno jednostavno pravilo: kada se odluče za nekog kandidata, sačekaju 30 dana pre nego što mu ponude posao. Time odluku o zapošljavanju čine mnogo boljom i značajno uvećavaju uspeh zapošljavanja.

Kao što je Vilijem Šekspir rekao: “Žurite polako”.

8. Odustanite od izbora ako ne postoji prava osoba

Kompanije često greše, misleći da ako je neka pozicija upražnjenja da se mora odmah i popuniti.

Konsultant za ljudske resurse Harvey Mc Kay navodi da je nekad  i po 6 meseci sprovodio postupak zapošljavanja, kada je tragao za novim ljudima. Da je umeo da intervjiuše i po 35 kandidata, neke od njih i po nekoliko puta, i da na kraju ne zaposli nikog od njih. Znao je da je loša odluka o zapošljavanju 10 puta gora nego nikavo zapošljavanje. Loš izbor je veoma skup.

Stručnjaci za ljudske resurse procenili su da pogrešno zapošljavanje košta firmu 6 puta više nego što je njena godišnja plata.  To znači, da ako zaposlite osobu i date joj godišnju platu od 500.000 dinara, a zatim se ispostavi da ta osoba ne radi dobro svoj posao, ukupni troškovi za Vašu firmu mogu iznositi i do 3 miliona dinara.

Koji su to troškovi?

Prvo troškovi izgubljenog vremena. Vremena koje ste Vi i druge osobe potrošili intervjuišući, zapošljavajući i obučavajući tu osobu.

Zatim, troškovi koji se odnose na plate, razne beneficije, obuke i usavršavanja, troškovi oglašavanja ili plaćanja nekoj agenciji za posredovanje pri zapošljavanju.

I treća, možda najvažnije jeste trošak izgubljene produktivnosti. Misli se na Vaš i radni učinak ostalih kolega na drugim poljima, koji će značajno biti umanjen jer ćete biti prezaposleni traženjem zamene za osobu koju ste pogrešno zaposlili.

Pravilnom primenom ovih 8 principa postaćete odličan menadžer, doprinos kompaniji u kojoj radite postaće vredniji, a Vaš osećaj zadovoljstva i kompetentnost će porasti. Sve to će značajno odrediti Vaš uspeh u karijeri. Od danas pa ubuduće. Zauvek.